Comment s’est déroulée la
La culture d’entreprise en 2023 ?
Score total de tous les participants à Culture Exploit
Nous avons établi les listes suivantes sur la base des réponses des participants:
- 10 meilleur score
- 10 score le plus bas
- Les 3 principales tendances au stress
Top 10
Les 10 affirmations pour lesquelles les employés et les dirigeants disent que c’est une bonne chose dans l’organisation. La note va de 1 à 7, 7 étant la meilleure. Il s’agit du score moyen de toutes les personnes ayant participé à Culture Exploit en 2023. Les 10 déclarations les plus importantes proviennent des 9 groupes suivants :
Environnement
affectent la culture d’entreprise et constituent une ressource sociale et économique remarquable. Ils sont importants pour l’identité et le bien-être des personnes. Les environnements culturels et les caractéristiques qui leur sont propres confèrent un avantage unique aux personnes, aux services, aux régions et aux lieux, servent de base au développement des communautés et créent des opportunités commerciales.
Engagement
s’exprime par la fierté, la loyauté, l’assurance et la résilience face aux défis. Un état d’esprit de croissance qui apprécie l’apprentissage, les nouvelles perspectives et accepte le changement comme faisant partie de la culture de travail.
Confiance
se concentre sur les relations et la confiance mutuelle. Les environnements de travail sont collaboratifs, ouverts d’esprit, où les gens s’entraident et se soutiennent sur la base de connaissances et d’informations mutuelles. L’honnêteté et le retour d’information constructif font partie du travail quotidien de et il existe une atmosphère d’honnêteté où les questions importantes sont discutées.
Déclaration
Score
Il m’est facile de me rendre sur mon lieu de travail.
6,08
J’améliore mes propres compétences et capacités en aidant les autres.
6,03
Je suis à l’aise dans l’exécution de tâches qui me permettent d’apprendre, même si ces tâches impliquent que je puisse faire des erreurs.
6,00
J’aime bien mon travail lorsqu’il comporte des défis intellectuels.
5,95
Les collègues de travail se demandent mutuellement des conseils.
5,93
Je continue à avancer lorsque je suis confronté à des réticences au travail.
5,81
Je suis fier de travailler dans cette organisation.
5,78
Mon organisation est à l’écoute des clients pour comprendre leurs besoins.
5,76
Il est possible d’obtenir une aide précieuse de la part de collègues.
5,70
Je fais confiance à mon supérieur immédiat.
5,69
Les 10 plus bas
Les 10 déclarations où les employés et les managers disent que ce n’est pas bon dans l’organisation. Les 10 affirmations les plus basses proviennent des 9 groupes suivants :
Responsabilité
est défini par des processus efficaces et le respect des délais. Les conséquences en cas de non-respect sont claires. Essai constant de nouvelles technologies et de nouveaux processus, évaluation continue, basée sur une culture de l’apprentissage où l’échec est accepté et où un retour d’information est donné. Chacun se sent responsable de ses pairs et de la réalisation des objectifs .
Intention
est illustré par un sens clair de la vision et des valeurs, qu’ils inspirent dans le travail quotidien. Les environnements de travail sont tolérants et exempts de toute forme de harcèlement. La stratégie est bien communiquée et motive chaque employé. L’organisation est agile et les changements majeurs sont bien mis en œuvre.
Confiance
se concentre sur les relations et la confiance mutuelle. Les environnements de travail sont collaboratifs, ouverts d’esprit, où les gens s’entraident et se soutiennent sur la base de connaissances et d’informations mutuelles. L’honnêteté et le retour d’information constructif font partie du travail quotidien de et il existe une atmosphère d’honnêteté où les questions importantes sont discutées.
Structure
se caractérise par une atmosphère de travail efficace et attrayante qui favorise le travail quotidien ainsi que les réunions avec les clients et les partenaires. Le flux de travail dans et entre les unités et les responsables répond aux exigences d’une organisation efficace.
Résultat orienté
se caractérise par la définition d’objectifs globaux et individuels clairs. Les objectifs atteints sont respectés, les efforts des équipes soutiennent les résultats et le succès mutuel. La stratégie est pertinente et adaptée au marché.
Déclaration
Score
L’organisation a récemment lancé de nouveaux groupes de produits sur de nouveaux marchés.
3,97
Une formation est dispensée afin que chacun puisse utiliser et comprendre la mission de l’organisation dans son travail quotidien.
3,95
Mon organisation dispose d’une stratégie solide pour faire face à la nouvelle concurrence grâce à des innovations révolutionnaires.
3,86
Il est possible de travailler à temps partiel sans perdre mes responsabilités.
3,84
La stratégie de mon organisation est formulée et communiquée clairement.
3,81
Lorsque mon organisation met en place de nouvelles routines et de nouveaux systèmes, les employés reçoivent une formation suffisante pour réussir.
3,75
L’organisation dispose d’un système (analytique) qui rend visibles les tendances et les changements en matière de risque.
3,70
Je suis en mesure d’ignorer les communications en dehors des heures de travail normales.
3,70
Les collègues parlent de la vision.
3,62
Il est possible de faire des suggestions anonymes dont je sais qu’elles sont examinées à un niveau élevé de l’organisation.
3,34
Les 3 conditions cadres personnelles les plus importantes
Comment cela se passe-t-il aujourd’hui, comment cela devrait-il se passer et quelle est l’importance. Y a-t-il quelque chose qui inquiète les employés ? Culture Exploit examine 16 tendances qui rendent les employés heureux ou malheureux, leur sécurité psychologique et ce qui compte dans leur vie quotidienne. La note va de 1 à 7, 7 étant la meilleure note.
Bon travail d’équipe/Interaction
Importance
65,87%
Différence entre “comment cela devrait être” et “comment c’est aujourd’hui”
1,14
Développement personnel possible
Importance
57,12%
Différence entre “comment cela devrait être” et “comment c’est aujourd’hui”
1,34
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Importance
49,63%
Différence entre “comment cela devrait être” et “comment c’est aujourd’hui”
1,16
Top 3, la plus grande différence – conditions cadres personnelles
Recevoir un retour d’information constructif sur mon travail
Différence entre “comment cela devrait être” et “comment c’est aujourd’hui”
1,80
Un leadership positif et fort
Différence entre “comment cela devrait être” et “comment c’est aujourd’hui”
1,50
Travailler à la réalisation d’objectifs personnels convenus
Différence entre “comment cela devrait être” et “comment c’est aujourd’hui”
1,48
Peut-être aurez-vous envie de l’essayer à votre tour ?
C’est ainsi que la culture d’entreprise a été vécue par nos utilisateurs en 2023.
Lorsque nous voyons ce qui est bon et ce qui est moins bon, et que nous savons à quel point la culture est importante, nous savons que nous avons un travail à faire.
DE MEILLEURES DÉCISIONS basées sur de meilleures données, tel est le mantra de la numérisation.
C’est une excellente façon de commencer!
Nous appelons notre approche du développement et du changement de culture MOVE(Measure-Observe-Valuate-Elevate).
Mesure Culture d’entreprise – Connaissance du personnel
- Vous devez savoir où vous en êtes pour pouvoir changer. Comment expliquer le manque d’engagement, les niveaux de stress élevés et le fait que de nombreuses personnes envisagent de changer d’emploi ? Pour savoir ce qui se passe réellement parmi les employés, nous devons cesser de supposer et connaître réellement vos employés. Avec Culture Exploit, vous pouvez construire un parcours culturel que vos employés aiment et mesurer ce qui importe aux employés, à la direction et aux propriétaires. Base – Affiche les scores de 36 dimensions culturelles réparties en 9 groupes avec une analyse détaillée pour : le département, l’âge, l’ancienneté, le sexe, le niveau de l’organisation. Pour déterminer tous les points forts et tous les défis, il est important de commencer par une vue d’ensemble afin de ne pas manquer d’angles morts. vous avez une vue d’ensemble de la l’ensemble de l’organisation avec leur points forts et défis Grâce à cet aperçu, vous pourrez clairement voir les opportunités pour des changements rapides qui produisent des résultats à la fois pour l’organisation et les employés. Tendances au stress – Y a-t-il quelque chose qui inquiète les employés ? Nous examinons 26 éléments qui rendent les employés heureux ou malheureux, la sécurité psychologique et ce qui compte dans la vie quotidienne. Si vous y allez à l’aveuglette, vous manquerez le coche.
Observer les résultats – Sensibilisation des personnes
- Comment voir visuellement l’inconnu connu. Pour changer la culture, vous dépendez de personnes ayant le comportement attendu. En cartographiant les tendances comportementales, il sera plus facile de créer une stratégie basée sur les points forts des employés. Mettez en place des plans d’activités qui soulignent le besoin de changement et d’évolution et vous réussirez. Domaines d’action –En choisissant ce qui est important au niveau du département, il sera plus facile pour le responsable immédiat de se concentrer sur ce qui est important. Effectuez un développement aussi précis que possible. Comparez les résultats de la mesure avec d’autres indicateurs de performance clés que vous utilisez aujourd’hui, notamment en ce qui concerne l’absentéisme pour cause de maladie, les performances et le nombre et les raisons des départs des employés. Tout cela contribue à une forte augmentation des coûts. Peut-être pouvez-vous trouver les réponses dans les mesures ?
Valoriser les forces et les opportunités – Le pouvoir des personnes
- En adaptant les besoins de développement pour chaque département en fonction des forces et des besoins, nous nous concentrons sur le succès futur en développant les individus, les équipes et les organisations.Les employés les plus performants obtiennent des résultats extraordinaires qui constituent une base solide pour la croissance de l’entreprise.Enquêtes d’opinion spécifiques à l’équipe – Lorsque la première mesure a été effectuée, une décision doit être prise quant aux domaines d’action les plus importants pour chaque département. Une fois cette décision prise, un cours de développement doit être créé sur la base des domaines d’intérêt sélectionnés. Sur cette base, des mesures du pouls spécifiques au département sont effectuées pour révéler chaque mois l’effet du cours de développement. Des changements rapides et agiles peuvent alors être apportés lorsque l’effet souhaité n’est pas atteint.
Elevate les possibilités – Les gens demain
- Former et développer –Les cours de formation, le coaching 1 à 1 et 1 à plusieurs, les ateliers, les tooltip pour les dirigeants sont différentes formes de développement pour les dirigeants et les employés. Afin de vérifier le potentiel de changement, il est désormais possible de mesurer les compétences du dirigeant qui sont importantes pour les domaines d’intervention. Le comportement des employés qui affecte les domaines d’intervention peut également indiquer les possibilités de changement. Notre objectif est de fournir plus rapidement des informations de meilleure qualité sur l’organisation, de manière plus intelligente,afin que les personnes et l’organisation vivent des jours meilleurs. Nous vous aidons à développer votre équipe de rêve.