Vi tror på mennesker!
Forståelsen av at kultur er viktig, har de siste årene blitt et stort fokusområde for mange selskaper.
Forskning sier at ledere ønsker bedre informasjon om hvordan de best kan utnytte medarbeidernes styrker. Verktøyene de har sett til nå, er ikke tilpasset ledernes hverdag. En rask og enkel oversikt over hva som betyr noe for hvordan man skal lede organisasjonen i morgen. Basert på dette startet vi Culture Exploit for å gi ledere bedre verktøy for å beskrive hvordan organisasjonen egentlig er. Analysene skal være enkle å tolke og implementere for alle ansatte.
Rapportene skal være enkle for lederen å forstå; det blir ikke behov for lange kurs og sertifiseringer. Det skal være naturlig å bruke det som ett av lederens verktøy i den daglige driften. Det er rett og slett vanskelig å finne ut hva kulturen i selskapet egentlig er. Vi tror på viktigheten av den enkeltes styrker og hvordan man kan dra full nytte av dette i en organisasjon. Det fantes mange løsninger der ute, men produktene var stort sett basert på konsulenters magefølelse, eller store dyre analyser som var forbeholdt de største organisasjonene. Noe var sikkert riktig, men det meste hadde ingen rot i virkeligheten.
Vi tror på ledere som tror på sine ansatte.
Basert på vår erfaring har vi utviklet en helt ny, fullt digitalisert analyse for å mer effektivt analysere menneskene i organisasjonen. Dette betyr at ledere på alle nivåer har enkel tilgang til dem de leder, og enkelt kan se hvilke styrker og utfordringer som finnes.
Endringer skjer raskere i dag, og det vil bare fortsette å øke
Derfor er det viktig å forstå sammenhengen mellom strategi, omgivelser og mennesker. Å vise tillit og være en transparent bedrift gjør medarbeiderne tryggere, og vil derfor gi ledelsen innspill om hvordan det egentlig er under overflaten.
Engasjement er ikke nok.
I motsetning til "jeg"-perspektivet som analyseres i medarbeiderundersøkelser, søker Culture exploit å forstå "vi"-et, eller "passion" kontra "purpose".
Ansatte som viser lav hensikt og lav lidenskap – de som ikke liker jobbene sine og mener de har liten innvirkning – lå på den 10. persentilen når det gjelder prestasjon. De som elsker jobbene sine og mener arbeidet deres har mening – altså høy lidenskap og høy hensikt – lå på den 80. persentilen når det gjelder prestasjon. At disse to resultatene ikke er overraskende, er helt naturlig.
Men hva om du bare hadde det ene eller det andre – bare lidenskap eller bare hensikt? Hva ville forskjellen vært?
Ifølge Hansen ville den vært enorm. Ansatte som elsker jobbene sine, men ikke mener arbeidet deres har mening – altså høy lidenskap, men lav hensikt – presterte på den 20. persentilen. De som ikke er superfornøyde med jobbene sine, men mener de utgjør en forskjell – lav lidenskap og høy hensikt – presterer på den 64. persentilen. Dette er ifølge Berkeley-professor Morten Hansen.
Den beste måten å lede dine medarbeidere på.
Medarbeidernes holdninger kan være avgjørende for om bedriften din lykkes eller mislykkes. Det er viktig å vite hvordan man får ansatte og ledere til å bevege seg i riktig retning.
Hele 60–70 % av alle endringer mislykkes på grunn av manglende kunnskap om den menneskelige kapitalen i organisasjonen. Det skjer stadig raskere og mer forstyrrende endringer i omgivelsene, noe som fører til strategiendringer og justeringer i organisasjonen. Dette resulterer i økt grad av innovasjon, globalisering og digitalisering, og folk er nødt til å jobbe på tvers av funksjoner og land. Å bryte ned siloene er ikke lett, men det er helt nødvendig.
Utforsk blindsonene dine og utnytt styrkene dine.
Culture exploit består av 36 dimensjoner som påvirker kultur. Temaer inkluderer: entreprenørskap, resultater, smidige prosesser, miljø, mangfold, kommunikasjon, team, trakassering, visjon, hensikt, verdier og strategi.
Den er laget basert på tankesettet til tidligere professor ved MIT Sloan School of Management, Edgar Schein, og inneholder ideer fra Carole Dweck (Growth Mindset), Angela Duckworth (Grit), Pat Lencioni (5 Behaviors) og Wharton-professor og forfatter Adam Grant.